UGT informa: La intimidad digital de los/as trabajadores/as en el ámbito de la administración pública

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El Tribunal Europeo de Derechos Humanos de Estrasburgo se ha pronunciado recientemente, en la solicitud 61496/08, sobre un tema de indudable actualidad, como es el de la intimidad digital de los/as trabajadores/as en el ámbito de la empresa

En dicho orden, las diferentes administraciones públicas en sus facetas de empleadoras y como prestadoras de servicios públicos que afectan a la comunidad en general, se encuentran dotadas de una serie de privilegios, de una situación especial, que debemos tener en cuenta en cuanto a la relación con sus empleados/as, en este caso “empleados/as públicos”.

Entre otros, dichos privilegios obligan a su personal al cumplimiento de las órdenes recibidas, sin perjuicio de una posterior reclamación, y en el caso que aquí tratamos, a la instrucción del correspondiente expediente contradictorio si se dan las conductas que, en su caso, conculquen los límites establecidos en el uso de los medios telemáticos.

Dichos principios se encuentran recogidos en diversas normas que van desde la Ley General de Funcionarios Civiles del Estado del año 64, todavía vigente en algunos de sus artículos, a la RDL 5/2015 actual EBEP, y a la Ley especial 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, entre otras. En el mismo sentido cabe resaltar que los actos de la administración se presumen válidos, y producen efectos desde la fecha en que se dictan. Pues bien, lo anterior, intenta poner de manifiesto las peculiaridades que nos vamos a encontrar en las relaciones con la Administración, sin que, por ello, los pronunciamientos reflejados a continuación pierdan o vayan a carecer, ni mucho menos de valor. Así: vamos a proceder a responder a una serie de preguntas- respuestas orientativas:

1. ¿Pueden despedirme si critico a la empresa mediante WhatsApp?

Partiendo de la base que la empresa no puede acceder a estas conversaciones si ningún miembro autoriza el acceso, dado el caso de que uno de los interlocutores revela los mensajes a la compañía, se considera una prueba válida por los tribunales. En dicho caso, si se insulta a la empresa u otros empleados/as o se difunden comentarios injuriosos, la compañía puede tomar medidas disciplinarias.

2. ¿Mis superiores pueden revisar el historial de navegación de mi ordenador?

La empresa puede revisar el historial de navegación de tu ordenador de la oficina, pero siempre con condicionantes y limitaciones. Puede hacerlo, siempre que la empresa haya advertido previamente a los trabajadores/as de la prohibición del uso de internet para fines ajenos al trabajo y de la posibilidad de que el historial de internet puede ser objeto de revisión, cumpliendo siempre «los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad que lo justifiquen. Es decir, por ejemplo, si se detecta una bajada de rendimiento del trabajador/a o si la red va más lenta de lo habitual y se sospecha que algún empleado/a está haciendo un uso inapropiado de ella.

3. ¿La empresa puede revisar mi correo electrónico?

Sí, puede hacerlo, pero siempre que haya avisado a sus trabajadores/as y siempre que este control no sea abusivo. La sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de Estrasburgo de 5 de septiembre de 2017 acepta la posibilidad de que las empresas controlen lo que hacen sus trabajadores/as mediante las herramientas informáticas.

4. ¿Puedo recibir represalias por lo que digo del trabajo en las redes sociales?

La empresa puede sancionar disciplinariamente las conductas que afecten a su reputación, imagen o confidencialidad. También puede sancionar insultos o calificativos degradantes que se hagan respecto a la empresa, a sus directivos/as o a otros trabajadores/as.

5. ¿La empresa puede controlarme mediante cámaras ocultas?

Depende. En algunos casos, esta medida puede estar justificada, pero este instrumento no puede emplearse de forma indiscriminada. Así, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del año 2015 avaló la instalación temporal y puntual de cámaras ocultas en lugares de trabajo siempre que existan sospechas fundadas de comportamientos inadecuados y con la condición de que se informe al comité de empresa (Juntas de Personal), aunque no es necesario advertir a los trabajadores/as afectados. Por ejemplo, en 2016 la Agencia Española de Protección de Datos avaló la colocación de una cámara oculta para esclarecer una denuncia de acoso psicológico.

6. ¿La empresa puede comprobar si cumplo el horario mediante datos biométricos?

Sí, aquí la respuesta es afirmativa. Las empresas pueden instalar sistemas de huellas dactilares que los trabajadores/as tengan que utilizar a la hora de entrar y salir para verificar que se cumple el horario y que no existe ningún fraude por este motivo.

7 ¿La empresa puede revisar las llamadas y los mensajes personales desde el móvil del trabajo?

Un uso abusivo (no laboral y no tolerado) de las herramientas puestas a disposición de los trabajadores/as, como puede ser el teléfono de empresa, puede ser motivo de sanción disciplinaria. Ahora bien, la revisión de las conversaciones telefónicas o los mensajes enviados podría ser una medida desproporcionada si este uso abusivo puede detectarse sencillamente revisando la factura mensual donde aparece la lista de llamadas realizadas.

8. ¿La empresa puede controlar a sus trabajadores/as mediante GPS instalados en los coches corporativos?

Como ocurre con los correos electrónicos, en este caso también es necesario que la empresa advierta a los trabajadores/as de que se colocarán estos aparatos en los vehículos de la compañía y de que podrían utilizarse con fines disciplinarios. En algún caso puntual puede instalarse sin informar al trabajador/a, solo si la compañía tiene fuertes sospechas de que se está cometiendo un abuso reiterado utilizando el coche de la empresa para fines personales.


Clica aquí y accede a la resolución del TEDU (en inglés)

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