UGT Informa. ¿Qué es una RPT? ¿Qué la diferencia de una APT, de una DPT o una VPT?

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Son muchos los términos que se utilizan para definir la labor desarrollada con la finalidad de clasificar y estructurar las plantillas de trabajadores/as tanto de la Administración Pública como de las Empresas Privadas.

Vamos a tratar de resumiros que significan estos instrumentos, que funciones desempeñan y como afectan a nuestros ingresos.

Como un breve pero aclarador resumen podríamos decir, que es necesario que exista en todo ámbito de trabajo una Relación de los puestos de Trabajo (RPT), esta es una relación que se centra en los puestos de trabajo y no en las personas.

Para poder elaborarla es necesario, realizar un Análisis de los puestos de trabajo (APT), es decir conocer los puestos y las tareas que desempeñan los que los ocupan.

Una vez realizado este análisis se deberá realizar una Valoración de los puestos de trabajo (VPT), que consiste en definir qué es lo que tienen que cobrar el personal en base a las funciones que desempeñan.

Si una vez realizado todo el recorrido el puesto de trabajo es valorado a la baja, es decir, se entiende que las retribuciones deben ser inferiores a las que se percibía antes de realizar la RPT, se puede aplicar un Complemento Personal Transitorio (CPT) que garantiza que el trabajador o trabajadora seguirá percibiendo las mismas retribuciones mientras este en el mismo puesto y que una vez que ocupe otro puesto o que este sea desempeñado por otra persona, las retribuciones serán definidas por lo que marca la RPT (Relación de puestos de trabajo).

ÍNDICE 

1.- Relación de puestos de Trabajo. RPT.

2.- Fase I: Análisis de puestos de Trabajo. APT.

3.- Descripción de puestos de trabajo – DPT.

4.- Fase II: Valoración de los puestos de trabajo – VPT.

5.- Fase III: Negociación.

6.- Complemento Provisional Transitorio – CPT. 

 

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1.- RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO – RPT –

La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) es el instrumento técnico sobre el que las Administraciones Públicas diseñan su estructura de personal para adecuarla a las necesidades del servicio público (tanto internamente como hacia la ciudadanía).

Es por tanto el eje sobre el que pivota la gestión de recursos humanos. 

La eficacia y gran diferencia de la RPT respecto a un organigrama radica en su objetividad: no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo sino al puesto en sí.

En palabras de Miguel García Rescalvo, la RPT es “una herramienta organizativa fundamental” que si no está bien definida o no existe puede acarrear problemas de transparencia y prácticas indebidas.

Hay ciertos conceptos relacionados con la RPT que generan confusión y que a veces incluso se utilizan de forma intercambiable pero cuya naturaleza es distinta y conviene clarificar: es lo que ocurre con plaza y puesto de trabajo.

Las plazas las crea la administración local y se convocan en Oferta Pública de Empleo (OEP) para su cobertura. Se agrupan en cuerpos, escalas, sub-escalas, clases y categorías en lo funcionarial.

Los puestos de trabajo son los elementos en los que se organiza internamente la Administración y no son objeto de Oferta Pública de Empleo. El puesto de trabajo se adquiere una vez obtenida la plaza que será objeto de la correspondiente Oferta de Empleo Público, de acuerdo con la correspondiente asignación presupuestaria.

Cada RPT es única y su contenido es diferente según las necesidades de cada organización, que pueden ser desde gestionar los puestos, cambiar el conjunto de actividades para redistribuir las funciones y dotar de recursos a la plantilla para realizarlas. En todo caso el objetivo final de ordenar el trabajo en las entidades públicas locales siempre es el mismo: mejorar la eficiencia.

Para lograrlo la RPT tiene que realizarse correctamente, lo que exige realizar los siguientes pasos:

2.- Fase I: ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO - APT -

Para concretar la estructura organizativa del ayuntamiento, el primer elemento que hay que definir son las distintas áreas en las que los emplead@s desarrollan sus funciones para así delimitar los puestos de trabajo.

El análisis y descripción de puestos de trabajo (ADPT) es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo:

Consta de dos fases, claramente identificables y diferenciadas:

Es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.

Generalmente nos referimos al análisis de:

  • de tareas,
  • de trabajo,
  • de puestos.

Todas ellas se refieren a una misma cuestión, el puesto de trabajo como unidad de gestión de la división del trabajo.

4.- Descripción de puestos de trabajo – DPT –

Se pueden dar diferentes definiciones tales como:

1.- Es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado del resultado del APT.

2.- son los retratos de lo que hace cada puesto, para qué sirven y lo que se puede esperar de ellos.

3.- Es un inventario escrito de los principales hechos más significativos del puesto de sus deberes y responsabilidades.

4.- Es un documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejado:

  • el contenido del puesto
  • las responsabilidades
  • y deberes inherentes al mismo.

Con esta descripción se descompone un puesto de trabajo en unidades menores para que, a través de un estudio más pormenorizado, se pueda comprender la responsabilidad e importancia del puesto en su conjunto y dentro de la organización.

Para tener toda esta información primero hay que hacerse las siguientes preguntas:

  • ¿Qué hace el trabajador/a?
  • ¿Cómo lo hace?
  • ¿Por qué lo hace?
  • ¿Qué capacidades son necesarias para hacerlo?
  • ¿Qué consecuencias tiene lo que hace?

Estas cuestiones pueden resolverse aplicando diferentes metodologías, como:

  • la observación,
  • el cuestionario, abierto o cerrado,
  • hacer entrevistas, individuales o de grupo,
  • colaborar con los expertos, etc.

Todos estos métodos tienen sus ventajas e inconvenientes, no existe uno perfecto.

Es el responsable de su elaboración quien decide cuál es el más apropiado según las características de la entidad local y de los recursos de los que disponga. 

El único requisito imprescindible es que los datos recogidos no sean sesgados y se respete la objetividad.

Las descripciones de los puestos de trabajo deben contener:

  • El nombre del puesto de trabajo.
  • El departamento en el cual se integra.
  • Puesto o puestos de los que depende.
  • Situación en el organigrama.
  • Funciones que tienen que desempeñar las personas que los ocupen de forma precisa y extensa.
  • Responsabilidades que exige el puesto de trabajo.
  • Metas a las que se quiere llegar.
  • A quién se debe reportar.
  • Requisitos que debe cumplir cada trabajador que desempeñe ese puesto de trabajo en cuanto a:
  • Nivel de estudios.
  • Competencias.
  • Actitudes.
  • Aptitudes.
  • Formación específica.
  • Nivel de conocimientos de determinadas aplicaciones
  • Herramientas técnicas que se requieran en ese puesto de trabajo, pero únicamente las estrictamente necesarias para el correcto desempeño del puesto de trabajo.
  • Condiciones del puesto de trabajo en cuanto a ergonomía.
  • Relación de riesgos laborales que puede conllevar cada puesto de trabajo.

En la Administración local todo puesto debe tener elementos descriptivos que incluyen:

  • Enumeración de tareas.
  • Horario de trabajo.
  • Puesto de que depende.
  • Número de puestos inmediatamente subordinados.
  • Máquinas utilizadas regularmente.
  • Naturaleza, importancia y extensión de las instrucciones recibidas.
  • Grado de autonomía en la adopción de decisiones.
  • Clase de control a la que está sometido.
  • Relaciones con otras dependencias.
  • Relaciones con el público.
  • Incompatibilidad (física o moral) que supone el puesto.
  • Condiciones de trabajo

A estos puntos hay que añadirle los requisitos de formación y de experiencias previas así como la categoría y grupo al que pertenece el puesto (Cuerpos y Escalas) y las retribuciones complementarias. 

Las descripciones de los puestos de trabajo sirven tanto para los Responsables de Recursos Humanos como para los propios empleados y permiten:

  • Elaborar el organigrama de la organización.
  • Organizar mejor el reparto de tareas y responsabilidades
  • Seleccionar el personal, saber qué deben cumplir los candidatos ideales y poder explicar de forma detallada lo que tendrán que desempeñar en el mismo.
  • Procedimientos de promoción interna de la organización y carrera profesional.
  • Soporte para la Valoración del puesto de trabajo.
  • Instrumento para la Evaluación del desempeño.
  • Preparación de programas de formación y desarrollo.
  • Para los empleados locales les permite entender mejor los deberes y   responsabilidades de su puesto y tienen la garantía de que el trabajo se distribuye equitativamente, evitando así situaciones discriminatorias.

Los principales problemas de las descripciones de los puestos de trabajo son los siguientes:

  • Suelen ser genéricas y sin valor que recogen unos cuantos datos de forma espontánea, sin un análisis previo.
  • Deben ser revisadas constantemente para reflejar los cambios que se vayan introduciendo en cada puesto ya que debe ser una lectura actual de lo que son.
  • Deben estar implicados en su elaboración el departamento de personal, los responsables de cada departamento involucrado, la cúpula directiva y las personas de la entidad local que fuesen precisa, porque es un trabajo en equipo.
  • Deben ser conocidas por todos los miembros de la organización para saber qué deben hacer y qué se espera de ellos.
  • Es necesario que cada vez que se incorpore un nuevo/a trabajador/a a la entidad local o se cambie a alguien de puesto, se le entregue y explique la descripción del nuevo puesto de trabajo.

En definitiva, a través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para desempeñar de modo completo dichas funciones.

3.- Fase II: VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO - VPT

Una vez recogida y descrita toda la información, el siguiente paso es valorar los puestos de trabajo con el objetivo de crear una estructura salarial basada en la naturaleza de las ocupaciones y no en los méritos del individuo. De nuevo aquí la objetividad es clave. La VPT es una fase fundamental en el proceso de elaboración de la RPT y sin la cual está carece de validez.

Sólo tras ella se puede definir una retribución para cada puesto y su jerarquización.

Esta información debe plasmarse en un informe, así como los factores que se consideraron para la valoración, de cara a futuras reclamaciones del personal.

La VPT (Valoración de Puestos de Trabajo) y las modificaciones de la RPT debe validarlas el Responsable de Recursos Humanos (que puede ser el Director de RRHH, el Jefe de Servicio de Personal o el Concejal Delegado de Personal), aunque también puede llevarla a cabo una empresa externa.

En definitiva, la descripción del puesto aporta las informaciones necesarias para proceder a su valoración (VPT), con la que se determina el importe del complemento específico para cada uno.

4.- Fase III: NEGOCIACIÓN

Si se aprueban las nuevas retribuciones y funciones surgidas de la VPT, ésta se lleva a negociación con los Sindicatos del Ayuntamiento (tal y como aparece recogido en el artículo 37.2 a) de la TREBEP 5/2015, de 30 de octubre.

Las Organizaciones Sindicales y las Comisiones negociadoras representantes del personal funcionario y laboral deben sentarse en la Mesa General de Negociación con la Administración Local para aprobarla.

La nueva RPT surgida de la Mesa de Negoción pasa a ser debatida por el Pleno de la Corporación, que determinará su alcance final y la fecha de la puesta en marcha.

5.- COMPLEMENTO PROVISIONAL TRANSITORIO - CPT

Una vez elaborada una RPT, puede darse el caso de que determinados puestos de trabajo, una vez evaluados, se valoren a la baja, es decir, que la aplicación de la nueva RPT suponga una pérdida de ingresos para un/a trabajador/a.

Evidentemente esta es una situación debe corregirse, por eso en su momento se diseñó la figura del Complemento Provisional Transitorio, instrumento que se ha consolidado con el tiempo y aplicado a otros contextos para los que originalmente se creó.

En un principio, este complemento tuvo finalidad de compensar a los/as funcionarios/as que experimentaron una disminución en el total de sus retribuciones anuales en aplicación de los criterios de la Ley 30/1984.

Así, debido a esta ley muchos empleados y empleadas podrían haber perdido poder adquisitivo, por lo que se diseñó este instrumento cuya función era mantener sus sueldos íntegros del personal afectado, pero con tres condiciones:

  1. De forma personal, es decir, solo mientras ocupan la plaza. Si otra persona ocupara esta plaza pasaría a cobrar las retribuciones indicadas en la RPT, sin los ingresos adicionales.
  2. y de forma transitoria, mientras la esté ocupando, en cuanto ocupe otro puesto / plaza dejará de percibir este complemento.
  3. Es un complemento que es absorbido por cualquier mejora retributiva.

Si se aplica una mejora salarial al colectivo al que pertenece el beneficiado por la CPT, esta no le será aplicable.

Es decir, si se negocia una mejora salarial de 100 euros para el colectivo al que pertenece, siendo el sueldo del beneficiado por la CPT de 1500 euros, y el sueldo de sus homólogos de 1.200 euros, no se verá afectado por esta mejora.

¿Cuándo podrá beneficiarse de las mejoras salariales?

Cuando el colectivo al que pertenece alcance la cuantía del sueldo que este percibe. Es decir, cuando todos sus homólogos alcance los 1.500 euros que este percibe.

Pero en la absorción en ningún caso se considerarán:

  • los trienios
  • el complemento de productividad
  • ni las gratificaciones por servicios extraordinarios
  • y sólo se computará el 50% de su importe, las mejoras retributivas.

El doble carácter de concepto retributivo personal y transitorio lo ha reconocido el Tribunal Supremo (SSTS 14 abril 1992 y 2 diciembre 1994).

Es la asignación económica que compensa la reducción temporal de retribuciones de un funcionario o funcionaria a consecuencia de un cambio de cuerpo o de administración en que presta servicio.

 

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